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    精細人力資源管理 助推企業高質量發展

    來源:人力資源部 劉莉 發布時間:2020年06月22日 訪問量: A+ A A-

      集團公司2020年工作會上,潘必義董事長結合公司經營、管理及發展現狀,提出聚焦精細化管理推動公司走高技術高質量發展道路,定位準確、思路清晰,為公司人力資源管理指明了方向。經過認真梳理和研究,人力資源部從五個方面推動人力資源精細化管理。

      一、深化三項制度改革。緊緊圍繞公司發展戰略,進一步建立員工內部市場化流動機制,推動盡快建成適應企業發展的用工機制,激發員工干事活力和價值。在干部隊伍建設上,著力改善專業結構、完善經歷結構、優化年齡結構,注重在基層一線培養選拔優秀年輕干部,積極穩妥推進干部任職交流和多崗位鍛煉,努力建設一支“團結奮進、勇于擔當,能直面問題、善于解決問題”的干部隊伍??茖W設計干部考核評價體系和指標,從嚴開展干部考核工作,精準評價干部履職能力和綜合素質,充分運用考評結果,實現干部能上能下。牢固樹立“工資總額是賺出來的,收入增長是干出來的”核心理念,抓牢工資總額管控重點,優化工資總額月度審批機制,按照“價值思維、績效按導向”,實行差異化薪酬策略,讓關鍵崗位、高層次人才、科研骨干、高技能人才切實享受到傾斜的資源,最大程度增強激勵效能。加強精細化管理導向,持續優化薪酬分配機制,在堅決執行崗效工資這一基本分配制度的基礎上,調整完善各類薪酬分配制度,突顯薪酬分配導向,加強針對基層單位的服務指導,充分考慮不同區域、不同市場環境因素,實施差異化薪酬策略,用好各類中長期激勵的“組合拳”,著重解決薪酬分配過程中存在的痛點、難點,通過分配機制的差異化設置,激活各大業務體系員工隊伍的潛在活力。

      二、優化人力資源結構。結合集團公司六大業務體系和“一核兩高兩帶八點”經營戰略,盤點人力資源現狀,精準分析人員專業結構、知識結構和年齡結構,科學編制人力資源中長期發展規劃、員工職業發展規劃、員工教育培訓規劃,做好人力資源規劃與發展戰略的匹配與契合。堅持實施“校園招聘自主培養為主,社會招聘補充使用為輔”策略,聚焦人力資源“卡脖子”問題,持續做好招聘工作,強化各類專業人員隊伍的更新換代、合理補充、適度擴充,著力解決施工管理、項目經營、工程技術、新興業務等人才短板問題,力爭通過3-5年時間有效改善公司的人力資源隊伍結構,滿足公司六大主營業務發展和高技術高質量發展的需要。

      三、規范勞務用工管理。嚴格編制管理制度,從嚴控制非專業、非生產性人員,進一步深化用工制度改革,建立《勞務派遣用工使用管理辦法》《優秀勞務工轉編實施細則》,嚴禁各單位私自使用勞務工,嚴禁在財務、經營、人力等關鍵崗位使用勞務工,嚴把進口、疏通出口,著力盤活人力資源存量,嚴防違法用工風險。結合國務院724號令及相關法律法規和中冶集團規定,制定集團公司《農民工實名制和工資支付管理辦法》,明確管控方式、管控責任、管控內容,著力解決農民工人數和基本信息不清、安全教育培訓不落實、工資支付監管不到位等導致公司、分包單位、農民工合法權益受到損害的風險,釀成不穩定事件和不良影響;著力規避分包單位或農民工惡意討薪、聚眾鬧事,影響公司生產經營正常進行,損害公司合法權益和形象。

      四、加強HR信息化建設。按照“集中管控、數據規范、智慧分析、保障有力”的原則,推進創建高效、準確、獨立的人力資源信息系統,實現對集團公司全級次單位和全部人員的管理,人員異動、薪酬、培訓、證書管理等模塊上線運行,實現信息數據化、流程規范化、管理明確化,為集團公司戰略決策、加快發展提供優質的人力資源管理服務和支撐。

      五、樹牢精細化管理意識。思路決定出路,意識指引行動,精細管理必須先構建精細意識。要向兩級單位人事系統干部員工講清楚精細管理的含義是什么、倡導的是什么;講清楚集團公司對精細人力資源管理的要求是什么、期望的是什么。只有讓兩級單位人事系統干部員工率先接受、認同精細管理,躬身入局、深化精細意識,精細人力資源管理的思路、要求和措施才可能得到較好的貫徹和執行,作用才能得到最大限度的發揮,徹底清除管理中存在的滿足于“差不多、過得去”等不良現象,從而實現預期的管理目標和效益。

      百川終到海,云行不計程。精細一種理念,一種文化,一種管理方式,不可能一撮而就,唯有注重實干擔當,方能以精細管理激發干事激情。

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